Hoy pasa el día con nosotros Lola Montalvo, Enfermera, Historiadora, Escritora y personalmente Amiga que se presenta así para Quironautas:
Mi nombre completo es María Dolores Montalvo Carcelén, aunque prefiero que se me llame Lola. Mi profesión desde hace 26 años: ENFERMERA
CONTACTO:
Nací en Madrid en 1967 y viví en Vallecas hasta 1999 en que me trasladé a vivir a Andalucía; me crié en el seno de una familia trabajadora y de pocos recursos. Gracias a la educación pública y a becas pude estudiar y llegar a la universidad. Estoy casada y tengo dos hijos que me dan mucha guerra, pero también muchas alegrías, satisfacciones y de los que me siento muy orgullosa.
Soy enfermera desde hace veintiséis años y esa es mi profesión actual. Además soy Auxiliar de Enfermería y Técnico Especialista en Laboratorio, Licenciada en Geografía e Historia por la UNED, DEA en Historia Antigua (UNED) y Máster en CC Forenses y Derecho Sanitario (UNED). Y Experta en Criminología (UNED). He trabajado en medicina Interna (6 años y pico), en una residencia del IMSERSO y en Atención primaria. También he sido docente de cursos FPO durante algo más de 3 años...
En la actualidad soy enfermera de Análisis Clínicos.
También soy escritora, bloguera (http://lolamontalvo.blogspot.com.es/) y futura estudiante de Master en Antropología Forense (UGR)
UN VERANO PARA MOJARSE: GESTIÓN Y ENFERMERÍA. Por: Lola Montalvo
Política y gestión sanitaria: ¿Deben ir de la mano o es un mal menor?
Creo que la gestión debe llevarla a cabo el que está capacitado y formado para ello, sea el cargo que sea dentro de un cierto nivel académico y de formación... Insisto en las ideas de «capacitado» y «formado». Una sin la otra no tiene sentido. Si da la casualidad de que ese cargo es político, pues adelante. Con demasiada frecuencia se comete el enorme error, bajo mi punto de vista, de asociar la responsabilidad de la gestión a ciertos cargos políticos que no reúnen más prendas que ser un cargo y nada más. Así se explica tanta desidia en ciertos casos y tanta incompetencia… y, por qué no decirlo, tanta corrupción. Por otro lado se comete constantemente el mismo error de ofrecer cargos de gestión únicamente a ciertas profesiones sanitarias, dejando de lado a las demás.
«La capacidad y la formación son un tándem indisoluble para acceder a un puesto de Gestión»
Los recursos Humanos: Porqué cada día a los enfermeros de base nos parece que son menos «humanos» y más «recursos», ¿se puede gestionar mirando a los ojos? ¿Por qué no se puede gestionar con un «win-win»(Ganar-Ganar)?
Los enfermeros de base somos considerados poco menos que cositas que muchos altos cargos no saben muy bien qué hacen… por eso mismo recortan nuestras plantillas hasta una asfixia cuasi inoperante. El trabajo enfermero se menosprecia hasta la saciedad y se minusvalora desde tiempos remotos. Las políticas de RRHH que yo he vivido en mis tiempos de trabajo tanto en Especializada, como en residencias y en primaria es que si el trabajo teórico deben hacerlo cuatro enfermeros pero sale con tres, puede aguantar indefinidamente con dos… y eso que nos ahorramos.
No he conocido a nadie que gestione mirando a los ojos. Te miran el currículo y te miran si eres fijo o contratado (y qué tipo de contrato, por supuesto…) o si eres sindicalista o no… y en base a esos parámetros «tan científicos» entonces aprietan más o menos.
He vivido cierta altanería y cierta actitud de chulería de algunos responsables de RRHH que rozaba el surrealismo de un sketch de José Mota:
«—¡Anda, llevas 5 años en una residencia de minusválidos físicos… entonces eres la enfermera ideal para neonatos!—»Literal. Otro factor determinante es si gozas de enchufe o recomendación. Entonces las puertas se abren solas y los contratos fluyen de forma independiente a tu capacidad profesional o a tu currículo.
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Diccionario de términos de Recursos HumanosEscrito por Martha Alles |
Creo que la precariedad laboral que se sufre desde hace ya demasiados años les da una prepotencia impune a los que contratan. La desesperación por trabajar permite a ciertos gestores ofrecer contratos tipo basura que van a ser firmados sin chistar y hasta con ciertas dosis de alivio por un parado que lleva sin ejercer la enfermería desde hace diez meses o un año o más... ¿Gestionar con un win-win?, reconozco que hasta esta entrevista no conocía el concepto. Me parece una idea adecuada que solo unos pocos jefes saben poner en práctica… porque pocos jefes son las personas adecuadas para ejercer ese cargo, por lo menos en el periplo laboral que yo he recorrido a lo largo de ya algo más de 26 años. Cuando se nos razona un reajuste de turnos o de plantilla y se nos promete una contraprestación que después se cumple, y si se observa que el jefe también «da el callo» cuando es preciso y va a muerte con su personal, entonces y solo entonces, este proceso funciona y el enfermero entiende que su esfuerzo es necesario, su trabajo es valorado y apreciado su esfuerzo. Si no, sólo es mangoneo, despotismo y desprecio al otro. Yo he sufrido más de lo segundo… así cuando los jefes te piden que vayas un fin de semana que te toca librar o que dobles les dices que no, que se busquen a otro/a y te quedas tan tranquilo.
«Solo cuando el esfuerzo es bidireccional se puede hablar de Win-Win»
Los Recursos materiales: ¿Se puede hacer más con menos? ¿Están las políticas de recortes al tanto de la merma en la calidad asistencial que provoca escatimar en según qué recursos materiales?
Hace muchísimos años, una supervisora en un hospital de Madrid nos exigió que quitáramos los puntos a todos los niños utilizando la misma pinza porque le habían pedido que redujera el gasto en esterilización… ni que decir tiene que esa orden no fue cumplida; a partir de entonces he visto casi de todo. Creo que muchosconfunden gastar menos con gastar mejor. Si un apósito barato es tan malo que en lugar de uno cada tres días te ves obligado a cambiarlo a diario o cada turno, creo que el ahorro que se haya podido generar comprando más barato se va al traste. Cierto que al personal hay que hacerle asumir una cierta gestión de gasto sin que eso merme la calidad asistencial. Tuve un supervisor en un hospital de Madrid que se enfadaba porque utilizábamos una aguja para cargar y otra para pinchar… en fin. Todo tiene que tener una lógica amparada en las buenas prácticas asistenciales. El chavacanismo y la ignorancia no suelen salir baratos. Considero que la gestión de gastos debe hacerse buscando calidad y buscando nuestra responsabilidad, apelando a nuestra profesionalidad, evitando malgasto o derroche, pero siempre con dialogo, alentando la participación del personal en la selección de cierto material, no imponiéndolo. Y eso casi nunca se hace.
«El gasto debe atender a las buenas prácticas basadas en la evidencia y a la corresponsabilidad del buen uso»
La gestión y las bases: ¿Crees que realmente el personal de base conoce la labor de un mando intermedio o de un gestor? ¿Qué imagen crees que tienen de las tareas que
desempeñan?
Yo como personal de base —excepto en una ocasión y en la actualidad, en el puesto en el que trabajo hoy día—, solo he visto a los mandos intermedios al elegir algún destino tras tomar una plaza o con bata en los hombros en la cafetería… nunca en el servicio.Siempre los he visto a años luz de los enfermeros y auxiliares, orbitando en el sendero de los elegidos, de una élite que ellos estaban convencidos de conformar, exhalando un aire de cierto alivio por estar lejos de los que se dejan las uñas en el trabajo diario ¿Ellos buscaban esa lejanía, ese distanciamiento? Nosotros no sabemos lo que ellos hacen porque ellos no buscan que lo sepamos y, si nadie nos los presenta, no sabemos ni quiénes son. He tenido supervisores, dos, en todos estos años que cuando se acumulaba el trabajo o faltaba alguien (enfermero… o ¡auxiliar!) han dejado el despacho en ese turno, se han arremangado y han trabajado con nosotros hasta que el trabajo ha estado completo. El resto de supervisores que he tenido han desaparecido como el Guadiana y sólo han vuelto a aparecer cuando el turno estaba finalizado.
Hoy conozco a supervisores/as que son buenos profesionales y saben lo que deben hacer en su cargo y cómo trabajar con las personas que tienen en plantilla… insisto en lo de "con". Hoy conozco a jefas de enfermería como Zulema Gancedo que defiende a su personal de enfermería muerte y recibe a quien lo precisa en su despacho (impensable cuando yo empecé en esto) o veo a personas que nos hablan de Gestión y liderazgo como Rogelio García o Andoni Carrión o Carlos Núñez o a Serafín Fernández o Alberto González, por citar solo unos pocos, y comprendo que ha habido un proceso que no me ha cogido en la brecha, me coge ya en un nivel cuasi asistencial, y siento pena de no haberlo vivido. Comprendo que hay profesionales de enfermería que saben cómo se debe gestionar con las personas que tienen a su cargo, que saben ser líderes y que no precisan imponer su autoridad para lograr sus objetivos, objetivos que tienen en cuenta y buscan la participación de esas personas… en fin. Hay otros mundos y sí, sí pueden estar en éste. Solo hay que desearlo. Solo hay que elegir como jefes y mandos intermedios a las personas indicadas, no al que mejor pelotea o menos molesto resulta, criterio que predominaba en los casos que yo he vivido.
«Si no se sabe lo que hace un gestor, es porque éste no busca que se sepa»
¿La calidad, son solo número e indicadores? ¿Los indicadores de calidad son fiel reflejo de lo que el paciente y trabajadores perciben? ¿Estamos midiendo verdaderamente lo que debemos medir para conocer el estado de la calidad asistencial?
En este tema, la verdad es que estoy muy verde… pero te daré mis impresiones.
Mi opinión es que se mide algo que sólo son números, no calor, no piel… no sudor o lágrimas. Hay partes de nuestro trabajo, sobre todo del de enfermería que no se puede medir, que no es objetivable y resumible en un dato... Creo que se da demasiada preeminencia a la labor asistencial especializada —médica— y se está dejando de lado (erróneamente, bajo mi punto de vista) a la primaria y a lo que no es trabajo médico... No se parte de la base de que la labor asistencial consigue un producto resultado de la labor de múltiples disciplinas y no solo de una sola. Se dan cifras de lista de espera quirúrgica o de consultas de especializada, se dan datos de camas cerradas o abiertas, de saturación de urgencias y de horas de espera en salas abarrotadas… Creo que se está poniendo el foco donde no es y por tanto se están aportando recursos al lugar equivocado. Se miran estos indicadores no buscando una verdadera mejora de la calidad asistencial, sino con ciertos tintes políticos: satisfacción de usuarios… ¿votos? Mala calidad de la asistencia pública… justificación de externalizaciones; vamos, privatización descarada. Es decir, miden la costra del producto y no miran lo que esconde dentro.
«La labor de cuidar de la profesión enfermera, el calor,, las lágrimas o el sudor, no se puede medir u objetivar»
Yo creo que se miden solo resultados y no procesos. Creo que hay algo que a los gestores se les escapa… no nos miden a nosotros.
No miden cómo mejoraría la asistencia mejorando nuestra situación laboral, nuestra formación o especialización, o flexibilizando turnos y horarios o cubriendo vacantes y bajas; o evitando que malos profesionales siguieran ejerciendo su labor o…Considero que miden el dato que les permita hacer «política»… Un ejemplo: uno de los mejores datos de satisfacción de usuarios suele ser el referido al personal de enfermería y, sin embargo, el personal de enfermería (enfermero y auxiliares) son los menos considerados a la hora de reponer/estructurar plantillas o de realizar mejoras/incentivos laborales. Si realmente a los gestores les importara la calidad asistencial reforzarían todos los aspectos que hacen referencia a nuestra labor como enfermeros: especialidades reales (no solo titulitos EIR sin reflejo en puestos de enfermeros especialistas), formación en investigación o carrera profesional real o prescripción enfermera… de la verdadera, y no solo apósitos o pañales.
«El mejor dato en encuestas de satisfacción suele llevárselo el personal de enfermería, el mismo que soporta condiciones precarias de estructura de plantilla o incentivación laboral»
La profesionalización de la gestión, ¿una utopía que se corromperá como otros accesos al sistema? ¿Para cuándo una gestión por competencias y logro de objetivos? ¿cuál crees que es la mejor forma de valorar a un buen gestor? ¿Crees que se puede medir la actitud?
Lo cierto es que no tengo tantos conocimientos de estos temas como para poder decir qué podría ser lo mejor. ¿Profesionalizar la gestión? Vistos los fiascos que se han derivado de la elección de determinados petardos queda claro que algo habrá que hacer.
Como indiqué más arriba, se debería aunar siempre capacidad con formación… y establecer medios de evaluación adecuados de esa gestión que permita retirar al que no lo hace bien antes de que sus medidas se carguen un sistema.
Creo que todos los niveles asistenciales no pueden ser tratados de la misma forma porque no tienen los mismos problemas ni las mismas carencias. Todo lo demás que me preguntas se escapa a mis conocimientos y me temo que no puedo responder.
La motivación es un arma aliada para las direcciones, ¿por qué entonces está tan infravalorada? ¿Qué medidas adoptas o te gustaría que adoptasen para motivar al personal?
La motivación es una herramienta que está muy infravalorada porque, como he indicado hasta ahora, no siempre tienen cargos de responsabilidad las personas idóneas. Dado que el concepto de inteligencia emocional se está imponiendo como valor necesario que debería integrar a todo aquel que desee ser gestor de recursos humanos o cargos de responsabilidad, pues se debería primar para conseguir ciertos puestos. Hasta ahora muchos solo hemos vivido el despotismo y cierto grado de chulería por parte de los que nos
mandan. Hemos visto cómo el peloteo y la capacidad de trepar han sido los elementos que han condicionado que alguien consiga cierto puesto de responsabilidad. Pues si quieren motivarnos de verdad
habrá que empezar por contar con las bases para elegir a nuestros responsables… tener en cuenta nuestra opinión para otorgar ciertos puestos. ¿Qué mejor motivación que saber que tu jefe será el que es líder natural de nuestro grupo y que será también el que mejor nivel de preparación tendrá?
«La inteligencia Emocional debería primar en aquellos que ostentan cargos de responsabilidad»
Motivación es también saber que se te escuchará cuando lo necesites: pero no sólo con palmaditas de consuelo sino con acciones dirigidas a solucionar nuestros problemas de a pie de obra. Motivación es saber que no se tratará igual al que trabaja y cumple, al que estudia y se forma, que al que se escaquea… que existirán ciertos medios para evitar que ese tipo de personas medren en los servicios y que el encogimiento de hombros ante un vago/incompetente con plaza fija o con contrato interino no sea la única respuesta que se reciba; planteo una discriminación positiva del buen profesional patente y clara. Motivación es que se respeten ratios; nunca me he sentido muy motivada llevando yo sola 25-30 enfermos y dándome patadas en el culo por los pasillos. Motivación es que tu empresa apueste por la formación de todos sus profesionales por igual, de todos por igual. Motivación es que se posibilite un trabajo en equipo real con la implicación de los responsables de todos los profesionales de la salud que trabajan en servicios y unidades… una relación horizontal auténtica, consiguiendo que se dé valor palpable al trabajo de cada profesional que configura el equipo. Hasta hoy día solo se le da valor a uno solo de ellos…
«Sería necesaria una discriminación Positiva del buen profesional»
Preguntas libres.
En realidad no tengo preguntas, más bien tengo ideas.Se dice que no se puede esperar resultados nuevos si siempre se hace lo mismo. Alguien debería plantearse alguna vez que quizá enfermeros y médicos deberían tener los mismos turnos… se paga en guardias lo que debería ser trabajo normal o se opera en peonadas lo que debería ser un turno de tarde normal. O que se plasme una auténtica especialidad de Urgencias, para médicos y enfermeros; que en puerta trabajen en turnos regulares y no por guardias. O que haga efectiva la dedicación exclusiva de los profesionales sanitarios a la sanidad pública. O que dé valor real a la atención primaria como pilar de la sanidad pública. O que posibilite una comunicación fluida, natural, protocolizada y bidireccional entre primaria y especializada… estoy segura de que evitaría muchos ingresos y agudizaciones. Y, por último, pagar un sueldo digno a los profesionales sería un incentivo bastante alentador: hacer innecesarios e impensables las guardias para ganar lo que uno cree que debe ganar, en base a su capacidad, formación, dedicación y esfuerzo. ¿Utópico? Quizá, eso es lo que muchos desean que se plantee: la posibilidad de este punto para no tener que esforzarse en llevarlo a cabo.Esto es todo.
Me ha tocado vivir tiempos difíciles en el que muchas veces teníamos la sensación de que llegar a final de turno era casi como una prueba de supervivencia, quizá por eso exhalo tanto pesimismo y cinismo. Ya no trabajo como asistencial, pero tengo familiares directos y amigos que siguen en hospitales y centros de salud y, compruebo con estupor que muchos de los problemas que yo viví no se han superado aún. He sufrido en mi persona en el último año varios ingresos/intervenciones que me han llevado a ver con mis propios ojos como usuaria de la sanidad pública que ciertos males se han cronificado de forma perversa y que nadie tiene el valor de afrontar. Todo se puede solucionar, sólo hay que querer saber qué va mal. Y muchos esto ni se lo plantean.
«Todo se puede solucionar, sólo hay que querer saber qué va mal»
Hago mía la idea que he plasmado más arriba y que no me pertenece: no se puede esperar resultados nuevos si siempre se hace lo mismo.
Muchísimas gracias, Mónica, por contar conmigo. La gestión no es mi fuerte y sé que sólo doy opiniones de la cuenta de la vieja.
Espero haber podido aportar algo de lo que esperabas.
Lola Montalvo
Enfermera
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