Ser enfermero es
una profesión que va más allá de las tareas asistenciales del día a día.
La inquietud innata de algunas
personas por cambiar, mejorar y avanzar en nuestra profesión crea el caldo de
cultivo de los futuros gestores.
Pero, ¿Cómo se llega en nuestro
país a alcanzar un puesto de gestión como enfermero?
Los compañeros
del blog La Comisión Gestora
cuentan las vías que ellos ven hoy por hoy para el acceso en la charla-conferencia del Curso de Gestión
de Servicios de Enfermería impartido por la UNED.
- Libre designación: La más extendida en nuestro país.
Quien nombra es la
propia dirección de enfermería o el jefe de servicio de la unidad con unos criterios
que pueden ser muy variados:
- Por ser un buen enfermero asistencial, es decir, prima la experiencia en la unidad, sin contar con la experiencia gestora o la formación específica.
- Por estar en consonancia con las opiniones y modos de trabajar de quien te designe.
- Por tener una buena relación personal. “El cargo de confianza” o “amiguismo” (afiliación política, amistad…)
¿Pero qué sucede con la libre designación?
Puede que deje
mucha libertad para escoger al profesional más capacitado, y que se tenga en
cuenta las actitudes del candidato, dejando un poco de lado su experiencia
tanto asistencial como en gestión, pudiendo quizá escoger a líderes naturales,
lo que se suele llamar coloquialmente como “tener madera de supervisor”
O puede que se fracase estrepitosamente,
seleccionando un mal gestor y/o además perdiendo un buen clínico.
Como apunta Alberto González García:
En
el mejor de los casos se nombra a una enfermera eficaz en su puesto de trabajo
o a una enfermera que tenga dominio y experiencia en la unidad de la que se
trata[1]
Los
profesionales a los que les gusta la tarea asistencial difícilmente la dejarán
para ser gestores, y aquellos que la rehúsan, pueden esconderse en la gestión
para escapar de ella, por lo que se pueden perder
buenos gestores y ganar malos
gestores.
—“Ascender” en la organización implica abandonar la asistencia. […] Por
otra parte se corre el riesgo de que no quieran ascender aquellas personas con
mayor interés en la asistencia y, por el contrario, las que quieren huir de la
asistencia encuentren en el ascenso su fórmula liberadora. [2]
- Carambola: suerte o casualidad:Designación por azar, sin definir criterios de experiencia ni en la unidad ni en el cargo, ni siquiera con formación específica en gestión:
Personas que
llegan sin objetivos, proyecto, experiencia o formación y que ni se les piden
ni se les plantean para acceder al puesto.
¿Qué sucede con un acceso por azar?
·
Que como tal existe un 50% de posibilidades de
éxito/fracaso:
·
Porque profesionales motivados tienen que
avanzar por sus propios medios y además no siempre son recibidos con los brazos
abiertos en el equipo.
[3] Comienzas a dar tumbos y palos de ciego,
pones más voluntad que conocimiento y poco a poco vas saliendo adelante, yo
siempre digo que gracias a mi equipo, sin ellas estaría perdida.
·
Y porque el nivel de motivación, compromiso y
sacrificio es tan elevado al no tener un bagaje previo, que muchos se pierden
por el camino.
[4]Un
gestor está al servicio de su Organización, no es al revés. […] lo que
significa, sacrificio, lealtad,
compromiso, respeto…..dar lo mejor de ti mismo a veces sin que nadie lo
note…. Estar bien formado, y estar
dispuesto a hacer cosas sin recompensa, solo porque quieres lo mejor para
tu Organización, y estás
dispuesto a darlo.
- Por inquietud y motivaciones personales.
Es decir que es el futuro gestor,
formado, motivado, con interés y proyecto, el que se conduce hacia la gestión a
través de una oferta pública.
¿Qué sucede con las convocatorias
públicas?:
·
Que
pueden manipularse (caso Hospital de la Línea )[5]
·
Pueden
escogerse criterios ad hoc para designar
al gestor que interese: (discrecionalidad técnica[6])
·
No
existe un criterio común a todas las CC.AA. (Asturias por ejemplo aún está
elaborando un borrador de proyecto para evitar la libre designación[7])
·
Es
difícil valorar cualidades del gestor como la capacidad de liderazgo,
conocimiento de la plantilla, motivación, talento…
Conclusiones:
Estas tres vías de acceso a la gestión,
conducen a su vez a un amplio abanico de tipos de gestores. Se gestan entre
las dificultades que tiene el manejo de equipos, la presión de las bases con la
presión de la dirección y las armas de las que dispone (o no) el gestor (su
formación y/o experiencia) para solventar esas dificultades.
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| http://www.gestiondeenfermeria.com/bienvenido-al-club-de-los-odiados-supervisores/ |
El conocido como efecto sándwich es una
de esas dificultades; para las bases el proyecto del gestor puede no conformar
a todo el mundo, y por arriba para la dirección, la aplicación del mismo puede
no ser todo lo completo que desearía, por lo que el gestor queda en medio de
ambos aprisionado intentando trabajar para la organización y en beneficio de
esta, pero sin llegar a “pisar” los derechos y el bienestar del equipo que
lidera.
Como resultado a estas presiones, podemos encontrar diferentes tipos de gestores que aprovechando cómo describían en la charla al primero de estos, añadiré otros tres mas:
“El camaleón”: Aquel que pasa desapercibido por no
implicarse ni con las bases ni importunando a las direcciones: ni molesta ni
avanza.
“El
resiliente”: sería el
gestor perfecto, aquel que puede mecerse entre las adversidades, comprendiendo
a las bases y siendo capaz de llevar adelante los objetivos de la dirección.
¿Y tú… qué clase de gestor eres?
El gestor perfecto, la idoneidad en la
gestión, pasa por una buena formación en gestión, capacidad de dar visibilidad
al trabajo enfermero, con adaptación de registros y datos que permitan medir
qué se hace y cómo, manejo de las TICs y sobre todo una actitud crítica para
impedir que malos gestores se perpetúen en los cargos dañando el trabajo de las
bases.
La gestión es una producción en cadena,
de nada sirve tener unas bases formidables si quien las lidera no sabe
motivarlas y alentarlas a trabajar cada día mejor y de forma mas satisfactoria.
Una buena gerencia lidera buenos
directores, que a su vez dirigen buenos equipos de supervisores que coordinan y
motivan a grandes equipos de enfermería.
¡Oh Dios, qué buen vasallo si tuviese buen Señor! (Rodrigo Díaz
de Vivar)
[1] http://www.gestiondeenfermeria.com/bienvenido-al-club-de-los-odiados-supervisores/
[2] Límites entre el clínico y el gestor: ¿cómo saltar la
barrera? J. Casajuana Brunet Serveis d’Atenció Primària Ciutat Vella. EAP
Gòtic. Barcelona. Institut Cátala de la Salut.
[3] http://quironautas.blogspot.com.es/2013/09/supervision-de-enfermeria.html
[4] http://www.gestiondeenfermeria.com/la-vision-de-carmen-ferrer/
[5]http://www.europasur.es/article/lalinea/1683772/denuncian/una/incorporacion/irregular/la/direccion/enfermeria/hospital.html
[6]http://www.madrid.org/cs/Satellite?c=CM_Revista_FP&cid=1109168496107&esArticulo=true&idRevistaElegida=1109168490952&language=es&pag=2&pagename=RevistaJuridica%2FPage%2Fhome_RJU&siteName=RevistaJuridica
[7]http://www.usipa.es/sites/default/files/Nueva%20Propuesta%20de%20Provisi%C3%B3n%20de%20Puestos%20Singularizados%20y%20Mandos%20Intermedios%20(21-11-2013).pdf
Interesante el tema que planteas Mónica, pero sigo pensando que es erroneo.
ResponderEliminarLo importante del puesto no es como se accede a él, lo importante es como se desarrolla, da igual que seas gestor, que investigador que asistencial o docente, no importa como llegaste... (No suelen ser las condiciones óptimas), lo que de verdad importan son los resultados.
En términos futbolísticos, da igual si te ficharon por un traspaso, si pagaron una pasta por tí o si vienes de la cantera, se espera de tí que marques goles, y de nada sirve que un equipo juegue como los ángeles, si no gana. Nadal, no sería lo mismo si no tuviera los resultados que logra, no?
El problema es que como en las otras áreas, la gestión tampoco se evalúa, por lo que el que está siempre piensa que lo hace de cine y el que lo sufre, nunca encontrará un gestor bueno., pero nunca hay datos objetivos que respalden una buena gestión, como mucho opiniones y obras...
Y claro, con este panorama, si soy el jefe y nombro a mis amigos o familiares en cargos de confianza, pues seguro que lo hacen de miedo, y quién me va a decir que no? (Evidentemente esta es una actitud que condiciona todo lo que se hace después, ya que automáticamente se pierde la autoridad)
Quiero pensar que la tarea de gestión es una tarea de equipo (Será mi por pasado deportivo o las influencias de los clásicos de la calidad), y pocos proyectos son avalados por un equipo, proyectos que además deberían tener un fin...bueno, eso si hay proyectos.
No he entrado mas en harina ya que no era un comentario sino un resumen, pero lo que dices como ves lo plasmo en las conclusiones, de nada sirve una base estupenda si quien la lidera no tiene objetivos ni proyectos que llevar adelante.
ResponderEliminarhe querido plasmar que la piramide jerárquica en la práctica debe estar invertida, siendo la gerencia quien marque un camino a seguir a sus direcciones y estas otorguen un vehiculo a las supervisiones para recorrerlo.
Para ello los proyectos deben ser algo mas que ideas felices de una tarde de despacho, deben llevar tiempo, estar estudiadios y sopesados para luego, en un cronograma ir cumpliendo fases y evaluandolas!
Cuan importante es evaluar y medir para saber donde estamos, que hacemos y como lo mejoramos!
En esta primera conferencia se abordaba solo el tema del acceso a los puestos de gestión y si el gestor nace o se hace. Es Obvio que un poco de las dos cosas o nunca tendrá éxito.
Gracias por tu comentario!!