Ultima entrada al Caso 4 del experto en gestión de la UNED.

Por fin tras el examen de la semana pasada, ya hemos terminado, en mi caso muy positivamente, el experto universitario en Gestión de recursos de enfermería. Ahora a echar números y matricularnos del segundo nivel de Master.

Ha sido una experiencia dura, sobre todo con un enano tan pequeño recién llegado a la familia, muchos madrugones los fines de semana y muchas horas delante del ordenador, pero en conjunto, para mí, ha merecido la pena.

Enfermeras en prácticas 1930. Cortesía del blog http://www.regimen-sanitatis.com

Caso 4

Mónica L. Ventoso Curso Experto de gestión de servicios de enfermería

Julio 2014

Introducción

En una unidad de enfermería, tras la incorporación de un alto porcentaje de plantilla nueva, el desaliento, la desmotivación y lo que es peor la baja calidad de atención, comienzan a hacer mella entre el equipo de profesionales que trabajan en ella.

Es labor de la supervisora de dicha unidad identificar cuáles son los problemas a los que se está enfrentando el equipo de trabajo y localizar los puntos clave en los que deberá trabajar para lograr una calidad de atención acorde con los cuidados de enfermería que requieren sus pacientes.

¿Qué está pasando?

La unidad pasa por una época estresante: demasiados cambios en poco tiempo, la incorporación de enfermeras y auxiliares nuevas a la unidad está provocando un aumento de las demandas de los pacientes que reclaman una mejor atención, y por otra parte, las propias profesionales verbalizan su cansancio y agotamiento.

La forma de conocer y plantear cuales son los problemas reales de la unidad pasa en primer lugar por hacer una reunión del servicio de enfermería, donde los temas a tratar deberían seguir un guión similar a este:

Qué está pasando

Porqué

Desde cuándo

Qué soluciones proponemos

De este modo, se debería permitir al personal canalizar sus inquietudes y su malestar, exponerlo para poder tener una visión global del problema y sobre todo para aportar entre todos soluciones desde el propio punto de vista, no solo de la supervisora, sino también de los miembros del equipo.

También es necesario que se recabe información de los propios pacientes y familiares, encuestas de satisfacción por ejemplo, pueden servir de gran ayuda a la hora de determinar si los problemas son solo de carga de trabajo o si también existe un problema de actitud en algún profesional.

Soluciones

Probablemente, y esto es una suposición ya que el caso no lo determina, los problemas que se hayan planteado serán del tipo:

Falta de formación

Baja experiencia

Desconocimiento de la unidad: Protocolos, técnicas, rutina…

No se trabaja en equipo

Sobrecarga de tareas

Desmotivación

Luego tras analizar todos estos temas, la supervisora deberá repasar cual es su gestión de la unidad, respondiendo a las siguientes preguntas:

¿Se les ha ofrecido un plan de acogida a las nuevas incorporaciones antes de comenzar a trabajar?

Los planes de acogida son documentos que organizan el trabajo en las unidades especificando no solo las tareas y los turnos en que se realizan, sino también el espacio físico en el que deben orientarse los profesionales implicados en cada una de las tareas. Aporta conocimiento y permite ubicarse y organizarse en una unidad extraña para un trabajador recién llegado. Hace referencia también a los diferentes protocolos que se usan en la unidad y guía al trabajador en la rutina del servicio.

De no existir en esta unidad sería la oportunidad perfecta para organizar un grupo de trabajo que involucrase a los propios trabajadores para así comprometerse y hacerles mas participativos con el trabajo diario, permitiendo aportar su conocimiento y pudiendo organizar su trabajo de forma cómoda a sus necesidades y a las de los pacientes. De este modo aumentaría su motivación e implicación, reduciendo la sensación de inseguridad y de carga de trabajo.

¿Están los turnos de trabajo adecuados a la formación y experiencia del personal para dar la mejor calidad de atención?

Es el momento de replantearse cómo están distribuidos los turnos, si hay compañeras fijas, es posible que con tanta nueva incorporación no se haya tenido en cuenta la posibilidad de poner por turno compañeras de trabajo donde al menos una si tiene experiencia en la unidad, de tal modo que si a la que se ha incorporado mas recientemente le surgen dudas, tenga en quien poder solucionarlas.

Si el hecho de romper parejas de trabajo entre la plantilla habitual supone un problema, se puede plantear la situación como una circunstancia temporal hasta que todas las nuevas incorporaciones estén mas experimentadas en la unidad. La supervisora debe hacer entender que la calidad de atención de los pacientes debe estar por encima de la comodidad e intereses particulares.

Si en la unidad existen turnos fijos de mañana, o turno ordinario como se da en llamar en mi Comunidad, sería una opción que las nuevas incorporaciones se iniciasen en la unidad siempre en ese turno durante al menos un período de prueba, ya que tradicionalmente es donde mas variabilidad de tareas se concentran y mas personal veterano está disponible (incluida la supervisora) para ayudar y tutelarlas, evitando que en turnos de tarde y de noche o en festivos, donde el ratio de plantilla es menor, se tengan que enfrentar a situaciones complicadas o desconocidas y no tengan a quien recurrir.

¿Podría plantearse un plan formativo en el centro sobre técnicas y conocimiento de la unidad?

El carácter condicional de la pregunta responde a los problemas que en ocasiones tienen las gerencias para poder poner en práctica este tipo de iniciativas: personal voluntario, remuneración de las horas de formación (aunque no sea económica, que al menos "cuenten" esas horas), espacio para realizar la docencia y sobre todo colaboración del personal implicado.

Si no se puede realizar un plan formativo a todas luces, con talleres presenciales y prácticas, siempre se puede hacer a pequeña escala, en las propias unidades, en pequeños ratos que se tengan libres, tutelando las mas expertas a las mas novatas, e incluso proponiendo a las nuevas incorporaciones que expongan como se podrían mejorar algunos protocolos o técnicas si en su experiencia en otras unidades se hacían de forma diferente.

De este modo se mejoraría el trabajo en equipo, la comunicación y por supuesto la formación y aptitudes de los miembros de la unidad.

¿Se está comunicando el personal de forma adecuada?¿Tenemos feed back de lo que hacemos?

Debemos adoptar espacios para la comunicación eficaz, y eso es una tarea complicada en la gestión de una unidad, cada día, o semanalmente debemos dejar un tiempo reservado exclusivamente a la comunicación entre los miembros del equipo fuera de lo que es el propio cambio de turno. Pequeñas reuniones de equipo donde poner en común las novedades de la unidad, los problemas que hay y los que se han resuelto y dejar espacio para que el equipo exprese sus dudas, problemas o plantee soluciones.

Conclusiones

La incorporación de personal en una unidad, bien sea por un aumento de plantilla, por un traslado de profesionales a causa de una OPE o simplemente por un período vacacional, supone siempre un período de tensión en el equipo de trabajo. La labor del supervisor es intentar hacer esa inclusión de profesionales de la forma mas cómoda posible para todos y sobre todo mantener la calidad de atención en los pacientes.

La tutela de los profesionales mas inexpertos por parte de la supervisión y de los compañeros mas veteranos, la posibilidad de acoger al profesional con talleres y formación, la organización del servicio mediante protocolos y guías de trabajo, así como la adecuación de los turnos para evitar situaciones tensas e incluso peligrosas, permitiría que la llegada de un trabajador inexperto no se convirtiese en un motivo de estrés y sobrecarga de trabajo.

Es imprescindible la implicación de todas las partes, desde las gerencias las políticas previsoras en recursos humanos son cruciales a la hora de evitar picos de incorporaciones noveles en un momento determinado del año, desde los sindicatos la flexibilidad de los contratos y ubicaciones de los profesionales ayudaría a adaptar las mejores competencias de los profesionales a los puestos de trabajo, desde la dirección de enfermería trabajar en el fomento de la formación y acogida de los profesionales y en otorgar armas de motivación a los mandos intermedios para que estos puedan involucrar a los equipos en la adaptación de los nuevos compañeros, y sobre todo, el pilar básico: la implicación de los propios profesionales, tanto veteranos como inexpertos, para formar y querer ser formados para así poder dar los cuidados de calidad y seguridad que nuestros pacientes merecen.